Vastuut

Hyvin hoidettu hallinto muodostaa kivijalan jolle yhdistyksen toimintoja on hyvä rakentaa. Neuvoja yhdistyksen oman toiminnan kehittämiseen löytyy kattavasti esimerkiksi täältä:

Jelli
Kansalaisareena

Tarkan, ajantasaisen lakitiedon sivusto on Finlex >> 
Yleistietoa kulttuurialan laeista ja käytännöistä saa kootusti mm. täältä >> 
 

Luvat, vakuutukset, riskien hallinta

Huomioi riskit, varmista että yhdistyksen vakuutukset ovat kunnossa. Jos järjestät tapahtumaa tai harrastustoimintaa, ole tietoinen vastuistasi ja lupakäytännöistä.

Eventti, suunnittelun tueksi (erityisesti Ei sattuman varassa –opas)
Kai Hiltunen: Tapahtumaturvallisuus ja järjestäjän vastuut

Tekijänoikeuskorvaukset tutuksi

Teosto on musiikintekijöiden järjestö, joka edustaa 28 000:ta kotimaista ja lähes kolmea miljoonaa ulkomaista säveltäjää, sanoittajaa, sovittajaa ja musiikinkustantajaa. Teosto kerää ja tilittää musiikintekijöille ja kustantajille korvaukset heidän musiikkinsa käytöstä.
 
Kopiosto on esittävien taiteilijoiden, tekijöiden ja kustantajien tekijänoikeusjärjestö. Kopiostoon kuuluu 45 eri kulttuurin ja viestinnän alojen järjestöä. Jäsenjärjestöjensä kautta Kopiostolla on valtakirja yli 50 000 suomalaiselta oikeudenomistajalta. Kopiosto edustaa ulkomaisten sisarjärjestöjensä kanssa tehtyjen vastavuoroisuussopimusten nojalla myös ulkomaisia luovan toimialan oikeudenomistajia.

Kuvasto suojaa kuvataiteen tekijänoikeuksia. Yleistietoa kaikista tekijänoikeuksista löytyy täältä >>

Yhdistys työnantajana

TYÖEHTOSOPIMUS

Työsuhteissa on syytä noudattaa yhdistyksen toiminnan alan kannalta oikeaa työehtosopimusta. Tämä määrittelee työsuhteen ehdot asiallisella ja lainmukaisella tavalla. Tässä joitakin yleisesti käytössä olevia esimerkkejä:

Urheilujärjestöt

Neuvonta-ala (mm. 4H, Martat, Pro Agria)

Järjestösektori

REKRYTOINTI

Organisaation kannattaa käyttää hyväkseen rekrytointiprosessia

1. kertoakseen organisaatiostaan ja toiminnastaan julkisuuteen
2. pohtiakseen nykyhenkilökuntaan tarvittavaa täydentävää osaamista
3. kerätäkseen organisaatioista kiinnostuneita potentiaalisia työntekijöitä
Avoin hakumenettely antaa positiivisen kuvan organisaatiosta.

REKRYTOINTIPROSESSI

1. Hakuilmoitus. Hakuilmoituksessa kannattaa kertoa mahdollisimman tarkoin työtehtävästä.
2. Hakemusten vastaanotto, lisätietojen antaminen.
3. Valinta haastatteluun. Tässä vaiheessa on kohteliasta kiittää muita kuin haastatteluun kutsuttuja hakijoita kiinnostuksesta ja kertoa heille haastatteluun valitut. Haastatteluun kutsutuille voi antaa ennakkotehtävän, jolla selvitetään tarkemmin heidän osaamistaan.
4. Haastatteluprosessi. Kannattaa käyttää haastattelurunkoa joka on kaikille sama. Kannattaa pyytää mukaan erillinen sihteeri joka dokumentoi haastattelun.
5. Henkilön valinta tehtävään, työn vastaanottaminen. Työehdoista sopiminen. Toinen henkilö kannattaa aina valita varasijalle.
6. Työn aloittaminen, koeaika, perehdyttäminen.

TYÖSUHTEESEEN OTTAMINEN

Määräaikaiset tehtävät: määräaikaisuuden perusteen täytyy olla todennettavissa, muuten vaarana ketjuttaminen.

Määräaikainen henkilöstö perehdytettävä tehokkaasti työhön. Myös oman työn dokumentointi näissä suhteissa erityisen tärkeää jotta henkilön työn tulokset jäävät organisaatioon ja seuraavan henkilön on helppo jatkaa työtä.

Toistaiseksi voimassa olevat tehtävät: Perusteellinen perehdyttämisprosessi tarpeen. Koeaika kannattaa käyttää aktiiviseen tavoitteista ja työtavoista keskusteluun organisaation ja rekrytoidun henkilön välillä jotta niistä syntyy yhteinen näkemys.

TYÖSOPIMUS

Työsopimuksessa kannattaa käyttää valmista mallia. Malleja löytyy esim. täältä >>
Erittäin yksityiskohtainen järjestöille suunniteltu työsopimusmalli löytyy täältä >> 
Työsopimuksessa on noudatettava alan työehtosopimusta nimikkeen, palkkauksen ja muiden työehtojen suhteen.

PEREHDYTTÄMINEN

Jokaisella organisaatiolla on syytä olla ajantasainen ja laadukkaasti valmisteltu perehdyttämisaineisto.
Perusaineistoa voidaan soveltaa päättäjien (hallituksen jäsenten) sekä pysyvän, väliaikaisen tai talkoohenkilökunnan perehdyttämiseen.

Perehdyttämisaineiston kehittäminen on jatkuva prosessi, jossa kannattaa käyttää jokaista uutta työntekijää, talkoolaista tai tilannetta sen parantamiseen. Uuden henkilön kysymykset kertovat mistä asioista tietoa ei löydy.

Perehdyttäminen kannattaa tehdä useammassa jaksossa esim. ensimmäisen kahden viikon aikana. Perehtymistä kannattaa tarkkailla ja seurata varmistamalla oppiminen.

TYÖTERVEYS

Jokainen työnantaja on velvoitettu huolehtimaan työntekijänsä työterveydestä. Työnantajalla tulee olla kirjallinen työterveyshuollon toimintasuunnitelma, lisätietoja täällä >>

Lisäksi työnantajalla tulee olla työterveyshuollon perusselvitys. Sen tekevät työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat. Työnantajan tehtävänä on huolehtia siitä, että työterveyshuollon perusselvitys tehdään viimeistään vuoden 2016 aikana.

Työnantaja on vastuussa työntekijänsä terveydestä. Sairausajan palkan maksusta lisätietoa täällä >>
Jos työntekijän alle 10-vuotias lapsi sairastuu äkillisesti, työsopimuslakiinperustuva 4 työpäivän tilapäinen hoitovapaa on mahdollinen.

TYÖTURVALLISUUS

Riskien arviointi ja ehkäisy: Työnantajalta edellytetään riskien arviointia ja niihin varautumista. Henkilöstön perehdyttämisessä tulee huomioida havaitut riskit. Henkilökunnan on myös tiedotettava työnantajalle havaitsemistaan riskeistä. Lisätietoja ja työkaluja täällä >>

Ohjeistus:
Ohje työpaikan työturvallisuuden kehittämiseksi täällä >>
Työsuojelusta laajemmin täällä >>

TYÖAIKA

Työajasta on määrätty lainsäädännössä täällä >> 
ja tarkemmin kussakin työehtosopimuksessa. Normaalityöaika, lisätyö, ylityöja hätätyö on termeinä syytä selvittää sekä työntekijöille että esimiehille. Ylityötä tehdään ainoastaan esimiehen määräyksestä.
Päivittäisen ja viikoittaisen lepoajan pituuksista on myös määrätty tarkoin. Tämä edellyttää osaavaa työvuorosuunnittelua.

SUUNNITTELU, SEURANTA

Työnantajalla on työajan suunnitteluvelvoite ja oikeus sen seurantaan. Työnantajalla on työajan suunnitteluvelvoite myös ns. toimistotyöaikaa tekeville.

Työvuorosuunnittelulla linjataan selkeästi etukäteen, milloin työntekijä on töissä, tauolla, työmatkalla, viikkovapaalla tai vuosilomalla. Tällä on olennainen merkitys työnantajan vastuiden kannalta esim. sairaus-tai tapaturmatilanteissa.

Muutokset työvuoroihin sekä lisä-, yli-ja hätätyömääräykset tulee tehdä käytössä olevan työehtosopimuksen linjaamalla tavalla.

Työntekijän tulee seurata toteutunutta työaikaa ja raportoida se esimiehelleen sovitulla tavalla. Yleensä käytetään työvuorolomaketta, johon toteutunut työaika merkitään omalle sarakkeelleen päivittäin.

LOMAT JA VAPAAT

Työsuhteen aikana kertyy vuosilomaa vuosilomalain perusteella, lisätietoja täällä >> 
Lyhyissä työsuhteissa sitä karttuu 2 päivää kuukaudessa.

Vuosilomaopas on hyvä ohje sekä työntekijälle että työnantajalle. Työntekijän tulee erikseen anoa vuosilomaa työnantajalta. Työnantajalla on lomanmääräysoikeus. Työnantajan kannattaa perehdyttämismateriaalissa ohjeistaa kuinka vuosilomaa anotaan.

TYÖSUHTEEN PÄÄTTYMINEN

Määräaikaisen työsuhteen päättyminen: Määräaikainen työsuhde päättyy sopimuksen mukaisesti. Kertyneiden vuosilomien pito kannattaa suunnitella riittävän ajoissa jotta ne pystytään pitämään työsuhteen aikana.

Toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen päättyminen: Asiasta on säädetty yksityiskohtaisesti työehtosopimuksessa ja työlainsäädännössä.

Irtisanominen, irtisanoutuminen: Työntekijä voi irtisanoa itsensä kuukauden irtisanomisajalla. Määräaikaisessa työsuhteessa sekä työnantaja että työntekijä sitoutuvat koko sovittuun työjaksoon (vahingonkorvausvelvoite).

Koeajan kestäessä molemmat osapuolet voivat irtisanoa työsopimuksen ilman varoitusaikaa.

Työnantaja voi irtisanoa työntekijän perustellusta syystä. Menettelyyn vaikuttavista asioista
lisätietoa täällä >>

TYÖTODISTUS

Työntekijän on aina erikseen pyydettävä työtodistus. Työntekijän on pyynnössään ilmaistava haluaako hän todistuksen arvioinnilla.

Työntekijää voidaan ohjeistaa käyttämään asiakirjapyyntö-lomaketta jonka kautta myös dokumentoidaan selkeästi se, millaisen työtodistuksen työntekijä on pyytänyt. Malli täällä >> 

Työtodistuksessa on mainittava työsuhteen kesto ja työtehtävät. Arvion käytöksestä tai osaamisesta voi kirjoittaa ainoastaan jos työntekijä on sitä pyytänyt.Työtodistuksessa kannattaa käyttää peruslomaketta, malli täällä >> 

PALAUTTEEN KERÄÄMINEN

Organisaation kannattaa kerätä kehittämisehdotuksia ja palautetta henkilökunnaltaan sekä työsuhteen aikana että sen päättyessä. Palautekeskustelusta on hyötyä sekä työntekijälle että organisaatiolle.
Palautteen antamiselle on syytä tehdä toimiva ja avoin menettely, esim. lomake. Palaute on syytä käsitellä ainakin sen antajan kanssa.

POHDITTAVAA ORGANISAATIOLLE

Osaako organisaatiomme toimia työnantajana? Täyttääkö se lain asettamat velvoitteet ja ymmärtää vastuunsa?

Organisaation johto (esim. yhdistyksessä tai säätiössä hallitus) on kattavasti vastuussa myös organisaation työnantajatoiminnasta. Onko hallinnossa käyty läpi mitä nämä vastuut merkitsevät käytännössä? Onko riskeihin varauduttu esim. vastuuvakuutuksin ja varahenkilöjärjestelyin?

Onko esimiestyöhön ja ohjausvastuuseen varauduttu organisaatiossa? Onko tähän tehtävään osallistuvilla mahdollisuus saada asiaan koulutusta?

Kuinka organisaatiomme haluaa toimia työnantajana? Millainen työpaikka se haluaa olla? Onko organisaatiomme järjestäytynyt työnantaja?

POHDITTAVAA TYÖNTEKIJÄLLE

Kuinka toimin työntekijänä osana organisaatiota?

Kuinka dokumentoin omaa työtäni niin, että esim. seuraavana kesänä vastaavaan tehtävään tulevalla henkilöllä on helppo saada käsitys siitä missä vaiheessa työt ovat?

Kuinka johdan omaa työskentelyäni? Jos olen esimiestehtävässä kuinka johdan heitä, joista olen vastuussa? Tiedänkö riittävästi vastuistani?

Mitä osaamista, ideoita ja resursseja työntekijänä tuon organisaatioon? Millä tavoin se on minun työpanokseni vaikutuksesta kehittynyt?

Kuinka olen itse kehittynyt ammatillisesti tässä työssä, mitä uutta olen oppinut ja kuinka se auttaa minua työllistymään jatkossa?

Vuonna 2016 on menossa Vastuullinen kesäduuni -kampanja. Siitä saa neuvoja ja hyviä menettelytapoja tuekseen sekä työnantaja että nuori työntekijä. Lisätietoa täällä >>

 

 


Sivua muokattu viimeksi 4.3.2016 9:46:06